Research

In dieser Studie wurde die theoretische Konzeption eines Erwartungsmatchings entwickelt und ein entsprechender Itempool aufgebaut (n = 111; überprüfte Items: 326). Im Zuge testtheoretischer Analysen wurden normativ formulierte Items identifiziert und ausgeschlossen.

Ergebnis: Es konnte ein differenzierungsfähiger Itempool erstellt werden, der in nachfolgenden Studien weiter validiert wurde. (Quelle: JobTreffer GmbH, 2022)

In dieser Studie wurden die drei zentralen Dimensionen des Erwartungsmatchings – Culture-Fit, Task-Fit und Leader-Fit – theoretisch fundiert und durch Skalen operationalisiert. Nach einer Itemselektion (n = 466) zeigten sich gute bis sehr gute Reliabilitätswerte in allen Subskalen (Cronbachs Alpha zwischen 0,70 und 0,84).

Innerhalb der resultierenden Präferenzprofile ergaben sich niedrige Inter-Item-Korrelationen, was auf eine inhaltliche Differenziertheit der gestellten Items hinweist.

In dieser Studie wurden die Dimensionen Team-Fit und Role-Fit theoretisch fundiert und durch Skalen operationalisiert. Nach einer Itemselektion (n = 466) zeigten sich gute bis sehr gute Reliabilitätswerte in allen Subskalen (Cronbachs Alpha zwischen 0,70 und 0,84).

Innerhalb der resultierenden Präferenzprofile ergaben sich niedrige Inter-Item-Korrelationen, was auf eine inhaltliche Differenziertheit der gestellten Fragen innerhalb jeder Skala hinweist.

In dieser Studie wurde eine Extremgruppenvalidierung durchgeführt, bei der reale Top-Matches und Non-Matches auf Basis des JobTreffer-Screenings untersucht wurden. Dabei konnte die inhaltliche, diskriminante und prospektive Validität des Verfahrens bestätigt werden.

Allein mithilfe des Screenings konnten 83 % der Fälle korrekt den Gruppen „Top-Match“ bzw. „Non-Match“ zugeordnet werden – ein hoch signifikantes Ergebnis.

In dieser Studie wurde der JobTreffer-Fragebogen für die zukünftige Anwendung in Exit-Gesprächen adaptiert. Dazu wurden alle Items um IST-SOLL-Ratings erweitert, um die subjektive Diskrepanz zwischen wahrgenommenen und optimalen Arbeitsbedingungen zu erfassen (n = 274).

Die Ergebnisse zeigten signifikante positive Korrelationen zwischen den Fit-Scores (Overall-Fit, Culture-Fit, Task-Fit, Leader-Fit, Team-Fit und Role-Fit) und der Arbeitszufriedenheit (r = .26 bis .55). Zudem wurden signifikant negative Korrelationen mit der Kündigungsabsicht festgestellt (r = –.26 bis –.40).

Lineare Regressionsanalysen ergaben, dass der Overall-Fit ein signifikanter Prädiktor der Arbeitszufriedenheit ist (β = .506; t = 9.672; p < .001) und gleichzeitig in negativem Zusammenhang mit der Kündigungsabsicht steht (β = –.113; t = –2.227; p < .027).

Je höher der subjektiv erlebte Fit, desto geringer die Kündigungsabsicht. Die IST-SOLL-Analyse eignet sich somit sowohl als Retention-Check als auch zur Identifikation zentraler Austrittsfaktoren innerhalb von Organisationen.

In dieser Studie wurden Realdaten eines Unternehmens analysiert, das das JobTreffer-Screening im Bewerbungsprozess einsetzt. Ziel war es, zu untersuchen, inwieweit die kumulierten Erwartungsprofile von Bewerber:innen (n = 410) Rückschlüsse auf den jeweiligen Bewerbendenmarkt zulassen – etwa im Hinblick auf potenzielle Anpassungen der Arbeitsbedingungen zur Verbesserung der Marktpassung.

Als Ergebnis wurden Benchmarks zur Passung von Bewerbenden zum Arbeitgeber ermittelt, differenziert nach sehr niedriger, niedriger, mittlerer, hoher und sehr hoher Passung. Die Erkenntnisse wurden zudem für die Weiterentwicklung und Optimierung des JobTreffer-Verfahrens genutzt.

Basierend auf aktueller wissenschaftlicher Literatur zu arbeitspsychologischen Einflussfaktoren der Arbeitsplatzgestaltung sowie zu Konzepten aus dem Bereich New Work wurde ein praxisorientierter Interventionsleitfaden für die IST-SOLL-Version des JobTreffer-Fragebogens entwickelt.

Insgesamt wurden über 200 Interventionen formuliert, differenziert nach den beiden Ausprägungsrichtungen der IST-SOLL-Diskrepanzen: Arbeitnehmer:innen > Arbeitgeber (AN > AG) und Arbeitnehmer:innen < Arbeitgeber (AN < AG). Der Leitfaden unterstützt Unternehmen dabei, gezielt auf ermittelte Diskrepanzen zu reagieren und die Arbeitsplatzgestaltung evidenzbasiert zu verbessern.

In einer experimentellen Studie mit 227 deutschsprachigen Erwachsenen (davon 31 % mit HR-Erfahrung) wurde untersucht, ob der JobTreffer-Matchingscore unbewusste Vorurteile im Recruiting – insbesondere Gender-Bias – verringern kann.

Trotz identischer Lebensläufe wurden Männer signifikant häufiger (p = .010) zu Vorstellungsgesprächen für stereotyp männlich konnotierte Berufe (z.B. KFZ-Mechaniker) eingeladen als Frauen. Wurden Bewerber:innen zusätzlich mit einem JobTreffer-Matchingscore bewertet, konnte diese Verzerrung signifikant reduziert werden. Der Matchingscore wurde als entscheidungsrelevanter eingestuft als die wahrgenommene Geschlechtszugehörigkeit und so kam es zu keiner Bevorteilung im Sinne eines stereotypen Gender-Biases.

Fazit: Der Einsatz des JobTreffer-Matchingscores kann dazu beitragen, Gender-Biases bei der Einladung zu Bewerbungsgesprächen systematisch abzubauen.

In einer experimentellen Studie mit 227 deutschsprachigen Erwachsenen (davon 31 % mit HR-Erfahrung) wurde untersucht, ob der JobTreffer-Matchingscore unbewusste Vorurteile im Recruiting – insbesondere im Hinblick auf Herkunfts-Bias – reduzieren kann.

Trotz identischer Lebensläufe zeigten t-Tests signifikante Verzerrungen zugunsten bestimmter Herkunftszugehörigkeiten. Der JobTreffer-Matchingscore, der die Passung zwischen den Erwartungen von Bewerber:innen und Arbeitgebern misst, konnte diese Herkunfts-Biases signifikant reduzieren, sodass die Herkunft keine Benachteiligung mehr bedeutete, um für ein Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden.

Fazit: Der Einsatz des JobTreffer-Screenings wirkt bestehenden Herkunfts-Vorurteilen bei der Einladung zu Bewerbungsgesprächen entgegen.

Während digitale Lösungen im Recruiting seit Jahren an Bedeutung gewinnen, eröffnet der Einsatz eines digitalen Tools für den wechselseitigen Erwartungsabgleich ein neues Anwendungsfeld im Kontext der Mitarbeiter:innenbindung.

In dieser Studie wurde eine qualitative Fallanalyse durchgeführt, in deren Rahmen sechzehn leitfadengestützte, halbstrukturierte Interviews mit Führungskräften und Mitarbeiter:innen stattfanden. Ziel war es, die subjektiven Auswirkungen des Tools auf die Gesprächsqualität sowie auf Aspekte wie Beziehung und Bindung zwischen Mitarbeitenden und Führung zu untersuchen.

Die Ergebnisse zeigen, dass die Anwendung des digitalen Instruments insbesondere folgende Parameter spürbar verbessert hat:

• die Wahrnehmung wechselseitiger Erwartungen,
• das Erleben von Wertschätzung,
• die Zufriedenheit im Gesprächsverlauf
• sowie die langfristige Mitarbeiter:innenbindung.

In dieser Studie wurde ein pflegespezifisches JobTreffer-Screening entwickelt, bei dem sowohl die Skalenstruktur als auch die Präferenzprofile an die Besonderheiten des Pflegekontextes angepasst wurden.

Zunächst wurde in Zusammenarbeit mit Pflegeexpert:innen im Rahmen von Fokusgruppen ein spezifischer Itempool erstellt. In einem zweiten Schritt wurden die entwickelten Items Pflegekräften vorgelegt, um einen ersten Datensatz (n = 219) für die Analyse testtheoretischer Kennwerte zu generieren.

Für jedes Item wurde sowohl eine IST- als auch eine SOLL-Einschätzung erfasst. Die Reliabilitätsanalysen ergaben gute bis sehr gute Cronbach-Alpha-Werte zwischen 0,70 und 0,89. Bei den Präferenzprofilen wurde zudem sichergestellt, dass die Inter-Item-Korrelationen sehr niedrig ausfallen, um eine möglichst differenzierte Erhebung individueller Erwartungsprofile zu gewährleisten.

Diese Studie untersucht die Arbeitszufriedenheit von Pflegekräften sowie deren Erwartungen an moderne Arbeitsbedingungen im Sinne von New Work. Insgesamt 219 Pflegekräfte bewerteten ihre persönliche IST-Situation (tatsächliche Arbeitsrealität) sowie ihre SOLL-Erwartungen auf einer Skala von 0 bis 100.

Die größten Diskrepanzen zeigten sich bei folgenden Aspekten:

• unzureichende Belohnung für außerordentliche Arbeit (M = 58,77)
• mangelhafte Einschulung (M = 40,55)
• häufige spontane Anpassung von Arbeitszeiten (M = 38,22)

Darüber hinaus wurden Unterschiede zwischen den Generationen analysiert:

• Generation Z (Jg. 1997–2012) wies die größten Abweichungen und die niedrigste Zufriedenheit auf, z. B. beim Ausgleich von Mehrleistungen (M = 49,31).
• Millennials (Jg. 1981–1996) kritisierten fehlende Aufstiegsmöglichkeiten (M = 31,08).
• Generation X (Jg. 1965–1980) und Babyboomer (Jg. 1946–1964) nannten insbesondere hohen Ergebnisdruck (M = 31,55) als belastenden Faktor.

Als Handlungsempfehlungen werden u. a. gezieltes Onboarding, Anerkennungssysteme sowie mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten genannt – zentrale Elemente einer zukunftsfähigen New-Work-Kultur in der Pflege.

Seit 2025 wird auf Basis des JobTreffer-Matchingverfahrens ein spezifisches Tool für den Einsatz im Profifußball entwickelt. Ziel ist es, die Passung zwischen Spielerprofilen und den Erwartungsdimensionen professioneller Fußballvereine systematisch zu erfassen und sichtbar zu machen.

Das Verfahren – unter dem Namen MatchUpz – überträgt die Grundlogik des bewerberzentrierten Erwartungsabgleichs auf den sportlichen Leistungskontext und unterstützt Vereine dabei, Spieler nicht nur nach Leistungsdaten, sondern auch nach kultureller, führungsbezogener und aufgabenbezogener Passung zu evaluieren.

Die Entwicklung befindet sich in laufender Umsetzung und wird aktuell im Profibereich pilotiert. Erster Verein, der das MatchUpz-Verfahren anwendet ist Admira Wacker.